บทความแปล: Designer Compensation: How Important is Money, Really? เงินเดือนคือ ประเด็นหลักจริงหรือ?

หลายๆ คนที่เป็นผู้บริหารองค์กร คิดว่าการให้เงินเดืนอที่ดี เป็นสิ่งที่จะดึงดูดพนักงานเป็นอันดับหนึ่งให้อยู่ในองค์กรของท่าน บทความของ Robert Smith ชิ้นนี้อาจจะเพิ่มมุมมอง และประเด็นที่น่าสนใจบางอย่างให้กับการบริหารการจ่ายเงินเดือน และประเด็นข้างเคียงเกี่ยวกับการที่จะทำให้คนอยากทำงานกับองค์กรของท่าน

ในยุคที่เศรษฐกิจเจริญเติบโตอย่างมีแบบแผนมากขึ้น และอาชีพการงานต่างๆ ก็ขยายตัวปลีกย่อยออกไป สิ่งที่เกิดขึ้นใหม่คือการค้นหาความหมายของสิ่งที่ดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพสิ่งที่บริษัทออกแบบต้องต่อสู้เสมอคือการหาบุคลากรที่มีคุณภาพและรักษาไว้ให้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้ Compensation (ผลตอบแทน) จึงเป็นสิ่งที่ต้องหยิบยกขึ้นมาคุยอยู่เสมอคนทั่วไปจะคิดว่า Compensation นั้นเป็นเรื่องของ เงินเดือน และผลตอบแทนอื่นๆ ที่ตามมาเป็นเรื่องรองๅลงไป ด้วยเหตุผลนั้น ทำให้คนที่เป็นเจ้าของกิจการต้องพยายามที่จะตั้งอัตราเงินเดือนไว้ในระดับที่เหมาะสม ที่จะแข่งกับบริษัทอื่นๆ ได้ แต่ถึงเงินเดือน และผลตอบแทนอื่นๆ เช่น ประกันสุขภาพ จะสำคัญอย่างไร ทั้งส่องอย่างก็ไม่ควรเป็นเพียงสองสิ่งที่เจ้าของบริษัทให้ความสนใจเท่านั้น ในการตัดสินใจที่จะเข้าทำงานในบริษัทแห่งหนึ่ง คนๆนั้นจะค่อยๆ นั่งคิดถึงความสลับซับซ้อนของความต้องการส่วนตัว สิ่งที่เป็นระดับชั้นของความต้องการ (Hierarchy of needs) เป็นสิ่งที่มีระดับความละเอียดอ่อนแตกต่างกัน ตั้งแต่ความหิวต้องการเงินไปซื้ออาหาร ความตื่นเต้น ละความชอบสิ่งละอันพันละน้อยเล็กๆ ที่ได้พบเห็นในบริษัทนั้นๆ ซึ่งความต้องการต่างๆ เหล่านี้ ส่วนใหญ่แล้ว ไม่ค่อยเกี่ยวกับเรื่อง เงินเดือน หรือ ผลตอบแทนอื่นๆ (Salary and Benefits) สักเท่าใด

ตามทฤษฎีของ มาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy) นั้น เืมื่อมนุษย์ได้ประสบความสำเร็จในปัจจัยแต่ละขั้น “ความพึงพอใจ” อาจจะไม่ได้เป็นผลที่เกิดขึ้นโดยเสมอไป แต่อาจจะกลายเป็นความทะยานอยากที่จะก้าวไปสู่ขั้นต่อไป แทนที่ตัวอย่างเช่น เืมื่อสถาปนิกคนหนึ่ง ได้รับความสุขสบายทางร่างกาย (ปัจจัย 4) แล้วก็มีความปลอดภัย (มีเงิืนในธนาคาร มีบ้าน มีประกันชีวิต - จริงๆ แล้ว มาสโลว์ รวมความต้องการพื้นฐานไปถึงเรื่องการมี sex แบบสม่ำเสมอด้วย แต่เราไว้ว่ากันเื่รื่องนี้นอก web ดีกว่าครับ เดี๋ยวจะโดน censor) ระดับต่อไปที่ต้องการก็จะเป็นสิ่งที่ซับซ้อนมากขึ้น เช่น ต้องการอยู่กับบริษัทที่มีชื่อเสียง แล้วพอได้อยู่แล้ว ก็อาจจะอยากได้ตำแหน่งหน้าที่ๆ ดี เป็นระดับ project manager พอได้แล้ว ก็อยากจะขึ้นเป็นผู้บริหาร เป็นต้น (ฟังดูเหมือนพระพุทธเจ้าตรัสเกี่ยวกับตัณหาขั้นละเอียด)

ท่ามกลางระดับความต้องการในชีวิตมนุษย์ที่มาสโลว์ มีเพียงไม่กี่ข้อที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับเงินตอบแทนจากการทำงาน ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว เงินเป็นปัจจัยที่สำคัญที่ทุกคนทราบ เพราะเงินนำไปใช้ืซื้อความสะดวกสะบายได้ ทำให้เกิดความมั่นคงในชีวิตได้ (เงินประกัน หรือเงินฝากสะสมสำหรับเวลาเกษียณ) หรือแม้กระทั่งเอาไปใช้ซื้อความโก้เก๋ เช่นการซื้อรถ BMW หรือบ้านสวยๆ ริมทะเล (มากกว่าการที่จะมีรถธรรมดาเพื่อไว้ใช้ หรือบ้านถูกๆ ไว้อยู่)นั่นคือระดับหยาบถ้าพูดถึงความพึงพอใจในระดับละเีอียดแล้ว มาสโลว์ แสดงให้เห็นน้อยมากถึงความเชื่อมโยงโดยตรงกับเงินทองค่าตอบแทนในการทำงาน แต่ความพึงพอใจกลับเข้าไปอยู่ในเรื่องของกิจกรรมในการทำงานและบรรยากาศของที่ทำงานเสียมากกว่า

Self-Actualization (การยอมรับนับถือในตัวเอง) อาชีพนักออกแบบที่เก่าแก่ที่สุดในโลก มีเรื่องตลกที่เกี่ยวข้องด้วยมากมาย หนึ่งในนั้นคือ “นี่ คุณสถาปนิก ถ้าคุณได้รับรางวัลล๊อตเตอรี่ หนึ่งล้านเหรียญคุณจะทำอะไรกับชีวิตคุณต่อไป”“อ้อ ผมก็ คงจะทำงานเป็นสถาปนิกไปเรื่อยๆ จนกว่าเงินจะหมดล่ะครับ”ถ้าเรื่องตลกนี่ไม่ค่อยตรงกับความจริง เราก็คงจะได้หัวเราะกับหงายหลัง แต่บังเอิญว่ามันกลายเป็นสิ่งที่เราขำไม่ออกเพราะัมันเป็นเรื่องจริง มีหลายครั้งที่นักออกแบบมืออาชีพอย่างพวกเรา คิดถึงเรื่องสถาณที่ๆอยากทำงานด้วย หรือแนวทางการออกแบบของสถาณที่ๆเราทำงานด้วยมาก่อนเรื่องเงินทอง ลองดูว่า ตัวอย่างต่อไปนี้เป็นเรื่องจริงที่เราคุ้นเคยกันหรือไม่ (อาจจะไ่ม่เกิดขึ้นบ่อยในประเทศไทย แต่ในสหรัฐอเมริกานี่คือเรื่องปกติ)1. นักออกแบบที่ดีๆ เก่งๆ วิ่งข้ามไปข้ามมาระหว่างoffice หลายๆ รอบเพื่อเิพิ่มเงินเดือนให้ตัวเอง แต่ในที่สุดก็จบลงที่ยอมรับเงินเดือนน้อยลงแต่ได้ทำงานกับ office ที่ให้อิสระกับเขาในการออกแบบและการทำงานมากหน่อย2. นักออกแบบที่เก่งๆยอมที่จะอดอยาก ได้เงินเดือนน้อยมาก เพื่อให้ได้มีส่วนร่วมกับการออกแบบโดยตรง (มากกว่างานทำแบบก่อสร้าง บริหารก่ารก่อสร้าง งานเก็บกวาดข้อผิดพลาด งานการตลาด และอื่น) 3. สถาปนิกที่เก่งๆ ยอมที่จะทำงานเกินงบประมาณเพื่อให้ได้ผลงานที่ดีออกมาสิ่งที่เกิดขึ้นในแต่ละข้อนั้น เป็นสิ่งที่สะท้อนความรับผิดชอบอันสูงสุดของพวกเรา ที่ต้องการที่จะไปสู่ยอดพีระมิดของมาสโลว์ หรือ การยอมรับนับถือในตัวเอง (Self Actualization – น่าจะแปลว่าความภูมิใจก็ได้ แต่ล้ำลึกกว่านั้นอีกหน่อย)มาสโลว์ได้ยกตัวอย่างไปถึงนักดนตรีว่า“นักดนตรีก็ต้องเล่นดนตรี นักวาดภาพก็ต้องวาดภาพ กวีก็ต้องแต่งกลอน ถ้าหากเขาต้องการเกิดความสงบในจิตใจ เขาก็ต้องทำสิ่งเหล่านี้ คนที่เกิดมาเพื่อเ็ป็นอะไรสักอย่างก็ต้องเป็นไปตามที่เขาเชื่อมั่นที่จะเป็นไป นั่นล่ะ คือ ความยอมรับนับถือในตนเอง หรือจะเรียกอีกอย่างได้ว่า เป็นความปราถนาที่จะเติมชีวิตให้เต็ม”พวกเราที่เป็นนักออกแบบอาจจะมีปัญหาเรื่องการยอมรับนับถือในตนเองน้อยกว่าวิชาชีพอื่นๆ เพราะการยอมรับนับถือในตัวเองเป็นคุณลักษณะทางจิตใจที่สิ่งที่ สำคัญมาก สำหรับวิชาชีพของเรา แนวความคิดที่ว่า “นักออกแบบต้องออกแบบ” กลายเป็นสิ่งที่มีผลกระทบกว้างขวางมากต่อการตั้งระดับเงินเดือน และการบริหารจัดการสำนักงานออกแบบโดยรวม

เรื่องตลกเกี่ยวกับ เงินๆ ทองๆในรอบหลายๆ ปีที่ผ่านมา ผม(Robert Smith) ได้ทำการหาเลี้ยงชีพด้วยการเป็นที่ปรึกษาในการจัดระบบบริหารให้กับบริษัทออกแบบทั้งหลาย และในเกือบทุกครั้งเวลาที่เข้าไปทำการตรวจสอบหาข้อมูลในสำนักงานของลูกค้ารายใหม่ ผมต้องเจอกับคำเรียกร้องของพนักงานในเรื่องค่าตอบแทน แต่หลังจากที่ได้ทำการค้นคว้าเรื่องเกี่ยวกับค่าตอบแทนแล้ว ส่วนใหญ่ผมจะพบว่า บริษัทหลายๆ แห่งก็ให้ค่าตอบแทนที่ Competitive (แปลตรงๆ ว่าพอแข่งขันในตลาดได้ หรือพอๆ กับบริษัทอื่น) สิ่งที่น่าสนใจคือสิ่งที่พนักงานเห็นว่าเป็นปัญหาหลักไม่ใช่เงินเดือน แต่เป็นบรรยากาศของการทำงานในสำนักงานมากกว่า เงินค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียวไม่สามารถมาชดเชยเรื่องเกี่ยวกับ “บรรยากาศที่ไม่ดีในสำนักงาน” หรือ “สภาวะไร้โอกาสก้าวหน้าในทางการงาน”ได้ การที่พนักงานสักคนจะเข้ามาทำงานในที่ใดที่หนึ่งเพราะเห็นผลเรื่องเงินเดือนเพียงอย่างเดียวเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นน้อยมาก ถ้ากลับไปมองที่ Maslow’s Hierarchy จะเห็นว่า ผู้บริหารของสำนักงานต้องเน้นไปในการพัฒนา “ประสบการณ์ที่พนักงานได้รับจากการทำงานในที่ทำงานของท่าน” เพราะนั่นเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่จะทำให้พนักงานคนใดคนหนึ่งเลือกที่จะทำงานกับท่าน

ผลตอบแทนที่นอกเหนือจากเงิน เป็นสิ่งที่ทีมบริหารบริษัทต้องนำมาพิจารณาเป็นเรื่องหลัก ผลตอบแทนเหล่านี้มีได้หลายแนวทางมากอาจจะใช้้คำนิยามของผลตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน และไม่สามารถวัดเป็นปริมาณได้ดังกล่าวว่า “รายได้ทางใจ” หรือ Psychic Income (ขอร้องตรงนี้ว่าอย่าเอาไปใช้เป็นมุขกวนๆ เวลาที่ลูกน้องมาขอเงินเดือนขึ้นละกันนะครับ ผมแปลเอาตรงตัวเท่านั้นเอง) คือเป็นสิ่งตอบแทนที่ทำให้ลูกน้องของท่านรู้สึกมีขวัญและกำลังใจที่จะทำงานในองค์กรของท่าน ซึ่งเป็นเรื่องที่แทบจะไ่ม่เกี่ยวข้องกับเม็ดเงินที่เขาได้ทุกเดือนเลย Robert Smith เสนอให้ผู้บริหารทั้งหลายถามคำถามที่จะเป็นตัวนำการสร้าง “รายได้ทางใจ” ดังกล่าวที่เหมาะสมสำหรับสำนักงานของท่านในการดึงดูดพนักงานระดับคุณภาพ1. วัฒนธรรมของสำนักงานของท่านเป็นอย่างไร (Culture of the Office)2. ลักษณะของโครงการที่ท่านทำเป็นอย่างไร (Project Characteristics) 3. ระบบการทำงานของการผลิดผลงานเป็นอย่างไร (Nature of the Process) 4. บรรยากาศในการทำงานเป็นอย่างไร (Working Conditions)5. ที่ตั้งของสำนักงานของท่าน (Location of the Office)ขยายความได้ดังนี้

1. วัฒนธรรมของสำนักงานของท่านเป็นอย่างไร (Culture of the Office)- บริษัทของท่านมีนโยบายอย่างไรในเรื่องเกี่ยวกับการเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เป็นการคบเป็นส่วนตัว(Personal) หรือเป็นความสัมพันธ์แบบเพื่อนร่วมงาน(Professional)มากกว่ากัน - มีการสนับสนุนเส้นทางวิชาชีพของเขาหรือไม่ มีการแนะแนวหรือไม่- มีการแนะแนวการสร้างความสมดุลย์ระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวหรือไม่ อย่างไร - คำว่า “งาน” สำหรับบริษัทของท่าน มีความหมายอย่างไร 2. ลักษณะของโครงการที่ท่านทำเป็นอย่างไร (Project Characteristics) - โครงการต่างที่บริษัทของท่านมีอยู่ในมือนั้น หลากหลายพอที่จะทำให้คนไม่เบื่อหรือไม่- คุณภาพของงานที่ท่านได้ทำออกไปให้สาธารณะได้เห็นนั้น ดีพอที่สมาชิกในบริษัทของท่านจะรู้สึกภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรหรือไม่- บริษัทพยายามเข้าไปหางานที่เป็นงานในระดับชั้นที่ทำให้คนในบริษัทเกิดความกระตือรือร้นหรือไม่ (ไม่จำเป็นต้องเป็นงานใหญ่ แต่เป็นงานดัง)

3. ระบบการทำงานของการผลิดผลงานเป็นอย่างไร (Nature of the process) - บริษัทของท่านเป็นแบบแบ่งเป็นแผนก (Departments) หรือว่า เป็นแบบทำงานเป็นกลุ่ม (Team) - การผลิตงานให้กับลูกค้านั้นเป็นแบบสบายๆ หรือแบบที่ต้องใช้ความเคร่งเครียดสูง?- งานที่สำเร็จส่วนใหญ่มากจากความสามารถของคนๆ เดียว หรือมาจากความร่วมมือของทุกๆคนในทีม 4. บรรยากาศในการทำงานเป็นอย่างไร (Working Conditions)- ภาพพจน์ หรือการจัดสำนักงานของท่านทำให้คนทำงานเกิดความภาคภูมิใจหรือเกิดประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้นหรือไม่- เฟอร์นิเจอร์และัวัสดุตกแต่งทั้งหลายนั้น ดูดีมีคุณภาพ และทนทานหรือไม่- อุปกรณ์และระบบเทคนิคต่างๆ ที่บริษัทจัดหาให้เพียงพอกับความต้องการในการทำงานของพนักงานหรือไ่ม่- การสนับสนุนและแก้ปัญหาในการทำงานเช่น ฝ่าย IT ข้อมูลสนับสนุนเพื่อการออกแบบ (Library) การฝึกหัดต่างๆ (Training) และโอกาสในการเจริญเติบโตในวิชาชีพ พอเพียงหรือไม่ - การทำงานนั้นถ้ามีการทำเงินเกินเวลา จะมีนโยบายในการให้ผลตอบแทนพิเศษ (ไม่จำเป็นต้องเป็นเงิน) กับพนักงานอย่างไร ให้โอกาสในการเลือกวันหยุดหรือไม่5. ที่ตั้งของสำนักงานของท่าน (Location of the Office)- ตั้งอยู่ในที่ๆ การเดินทางไปมาสะดวกหรือไม่- การเข้าถึงด้วยระบบขนส่งสาธารณะเป็นอย่างไร- มีที่จอดรถเพียงพอหรือไม่- มีร้านค้า ร้านอาหาร และ สถาณที่ๆ น่าสนใจต่างๆ ดูมีวัฒนธรรมหรือไม่

คำตอบของทุกๆคำถามในแต่ละบริษัทก็จะแตกต่างกันออกไป ซึ่งก็จะเหมือนกับคำตอบที่แตกต่างกันของพนักงานแต่ละคนที่ให้ความสำคัญต่อสิ่งต่างๆในชีวิตที่ไม่เหมือนกัน ดังนั้นความเหมาะสมของแต่ละที่จึงไม่มีอะไรที่เป็น Absolute หรือ คำตอบที่เหมือนกันทั้งหมดแต่มัน key word หรือ คำที่สามารถยึดไว้เป็นหัวใจหลักของกระบวนการได้ก็คือคำว่า “ความเกี่ยวข้อง” หรือ “Associations”ผลตอบแทนอันมีคุณค่าึซึ่งไม่ใช่ตัวเงินที่เรากำลังพูดถึงกันอยู่นี้ มีปัจจัยหลักมาจากเรื่องของ "ความเกี่ยวข้อง" กับสิ่งต่างๆ พนักงานทุกคนอยากเข้าไปเกี่ยวข้องกับ โครงการที่ดีๆ (Projects) ลูกค้าที่ดี (Clients) ผู้ออกแบบที่ดี (Designers) ผู้สอนที่ดี (Mentors) และเพื่อนร่วมงานที่่ดี (Colleagues) การที่พนักงานได้เข้าไปเกี่ยวข้องกับสิ่งที่มีคุณภาพในระดับสูงดังกล่าว ทำให้คุณภาพของเขาได้รับการผลักขึ้นไปให้สูง ทำให้เขามองไปสู่ที่สูง เกิดความต้องการที่จะพัฒนาตัวเองให้เท่าเทียม เกิดเป็นความภูมิใจ เกิดเป็นสถาณภาพที่คนอื่นยอมรับ(Prestige) และความรู้สึกในทางบวกต่างๆ ที่จะตามมา ซึ่ง ต้องย้ำอีกครั้งว่า ไม่ได้เกี่ยวอะไรกับจำนวนเงินเดือนที่เขาได้รับเลย

ผู้ที่อยู่ในวิชาชีพออกแบบทุกๆคนที่ต้องการจะก้าวหน้า ก็จะมองหา ความเกี่ยวข้องต่างๆดังกล่าว ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม ไม่ว่าจะเป็นความสัมพันธ์ทางวิชาชีพ ความสัมพันธ์ทางบุคคล เพื่อที่จะได้เรียนรู้ และเติบโตไปบนความสัมพันธ์อันนั้น ผลตอบแทนที่ไม่ได้เป็นเงิน ที่บริษัทสามารถจัดหาให้พนักงานได้นั้น จะเป็นสิ่งที่ช่วยในเรื่องการเพิ่มทักษะ การเพิ่มความรู้ การให้โอกาส การสร้างชื่อเสียงให้กับตัวพนักงานเอง การให้โอกาสเดินทาง และการเข้าสังคมระดับที่ดีสิ่งต่างๆ เหล่านี้ สะท้อนกลับไปยัง พีระมิดของมาสโลว์ ในเรื่องการยอมรับนับถือในตนเอง (Self-Actualization) บริษัทใด ที่ไม่ใส่ใจความต้องการของพนักงานตรงนี้ ก็จะเข้าไปอยู่ในสถาวะที่มีการเปลี่ยนพนักงานบ่อย มีค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ (Operating Cost) สูง และพนักงานจะไม่มีความกระตืนรือร้นใดๆ ในการทำงานเพื่อองค์กรประเด็นสำคัญอีกเรื่งคือ คำถามเกี่ยวกับเรื่องของ ผลตอบแทนที่เป็นเงิน หรือไม่ใช่เงินนั้น ไม่ใช่เรื่องของการที่ บริษัทจะมาเลือกตอบเอาเพียงอย่างใดอย่างหนึ่ง ให้พนักงานเลือกเอา แต่บริษัทที่ประสบความสำเร็จจะมีทั้งสองอย่างให้พนักงานเสมอ แต่ในส่วนของพนักงานแล้ว มักจะใช้สามัญสำนึกหรือความรู้สึกเป็นตัวตัดสิน เพราะัมักจะต้องมีการมาเปรียบเทียบกันว่ามี บริษัทยื่นข้อเสนอให้เขาแบบใด เทียบกับที่เก่าที่ทำงานอยู่

monetary income + psychic income = total income ผลตอบแทนที่เป็นเงิน + ผลตอบแทนทางใจ = ผลตอบแทนโดยรวมเื่มื่อผลตอบแทนทางใจมีมาก สิ่งที่เกิดขึ้นคือ ทำให้พนักงานเห็นแนวทางชีวิตที่จะดำเนินไปในอนาคตกับองค์กรนั้นนๆ เพราะในชีวิตประจำวันทั่วๆไป ในองค์กรต่างๆ พนักงานทุกๆ คนจะรู้จักที่จะเลือกในการที่จะเดินเข้าไปทำงานที่หนึ่งว่า เขาควรจะเลือกว่าจะไปทางด้านเงิน หรือจะไปทางด้านที่เป็นผลตอบแทนทางใจ แต่ในที่สุดแล้ว คนที่มีคุณภาพจะเลือกในที่ๆ มีทั้งสองอย่างรวมกันได้เป็นผลตอบแทนที่สูงสุด ตามสมการดังกล่าวผู้บริหารอย่าได้พยายามที่จะเอาเรื่องผลตอบแทนโดยรวมมาเอาเปรียบพนักงานเพราะจะไ่ม่ีมีทางสำเร็จ ถ้าท่านไปสัญญาว่าจะมีผลตอบแทนทางใจมากมาย (ส่วนใหญ่พวกนี้ไม่ได้อยู่ในสัญญาว่าจ้างเหมือนกับจำนวนเงินเดือน) แต่พอถึงเวลาท่านให้ได้ไม่ตรงกับที่พนักงานเขาคาดหวังไว้ เขาก็จะไ่ม่อยู่กับท่าน ผู้บริหาร ควรจะต้องพิจารณาถึง “ราคากลาง” ของแรงงานที่ท่านจ้าง ในแง่ของผลตอบแทนทางใจตรงนี้ด้วย และจำเป็นจะต้อง “จ่าย” ผลตอบแทนรูปแบบนี้อย่างเป็นธรรมเหมือนกันผลตอบแทนที่เป็นตัวเงิน สิ่งที่เป็นจุดมุ่งหมายของท่านคือ หาจุดสมดุลย์ที่เหมาะสมกับองค์กรของท่านระหว่างผลตอบแทนทั้งสองรูปแบบ เพราะในบทสรุปแล้ว บริษัทที่สามารถให้ผลตอบแทนทั้งสองด้านกับพนักงานอย่างเหมาะสม ด้วยวิธีที่น่าสนใจ จะสามารถดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพ จะสามารถรักษาเขาและเธอทั้งหลายไว้ได้ มันทำให้พวกเขาได้พัฒนาไปอย่างรวดเร็ว และจะทำให้พวกเขาภักดีต่อองค์กรของท่านเป็นอย่างมาก ซึ่งทั้งหมด ก็จะเป็นผลดีกับองค์กรของท่านเอง

จบ

Robert Smith, AIA, เป็นหุ้นส่วนและผู้บริหารของ Culpepper, McAuliffe and Meaders, Inc., แห่งเมืองแอตแลนตา, รัฐจอเจียร์